Trabajadores

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El Congreso de los Diputados ha convalidado este jueves el real decreto ley de reforma laboral que aprobó el Consejo de Ministros el 10 de febrero y que, a partir de ahora, será tramitado como proyecto de ley para poder incorporar propuestas que presenten los grupos parlamentarios. La reforma entró en vigor el pasado 12 de febrero -un día después de su publicación en el BOE- y afecta directamente a las condiciones laborales de trabajadores y empresas en varios aspectos como el despido, los contratos, la formación, etc. Algunos ciudadanos ven la norma como un beneficio a las empresas y ya han llevado a la calle su rechazo; además, los cambios que introduce en la legislación actual suscitan muchas dudas sobre su aplicación práctica. 20minutos.es ha planteado siete supuestos laborales al abogado Ildefonso Goizueta, experto en derecho laboral, para que analice cómo se hubieran resuelto antes de la entrada en vigor de la reforma y cómo se resolverían hoy. Supuesto A - Hombre de 40 años, empleado en una pyme. La empresa ha decidido que, por razones organizativas, modificará sustancialmente sus condiciones de trabajo. En concreto, le bajará el sueldo. A partir de esta decisión, ¿qué debe hacer la empresa? ¿y el trabajador? ¿cuáles son los derechos y las obligaciones de cada uno? Antes: No estaba contemplada la reducción de la cuantía salarial como modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En caso de que se produjera, el trabajador podía extinguir su contrato de trabajo por impago o demora en el pago de salarios, con derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente (45 días). Después: La reducción de la cuantía salarial se incorpora al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores como una nueva modificación sustancial  de las condiciones de trabajo. El empresario deberá comunicarla al trabajador con 15 de días de antelación y éste podrá aceptarla o impugnarla ante el juzgado de lo social que enjuiciará lo alegado por la empresa, o instar la extinción de su contrato de trabajo ante el mismo juzgado con derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año hasta un máximo de nueve meses. Supuesto B - Una empresa encadena dos trimestres consecutivos de disminución persistente de su nivel de ingresos. Decide inaplicar el convenio. ¿Qué condiciones priman a partir de ese momento para los trabajadores?Antes: Por la disminución persistente del nivel de ingresos o por la situación y perspectivas económicas que pudieran verse afectadas negativamente y perjudicar las posibilidades de empleo, la empresa podía inaplicar el régimen salarial del convenio por acuerdo entre ella y los trabajadores legitimados para negociar. De no alcanzarse acuerdo, se sometían a la comisión paritaria del convenio y a los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos. El laudo -la decisión, el fallo- tendría la validez de un convenio colectivo y sería impugnable por las vías de impugnación de éstos. El acuerdo o el laudo tenían que contener un plan de recuperación económica de la empresa, la vigencia era por un plazo máximo de tres años (antes si entraba en vigor un nuevo convenio) así como la protección específica de la posible discriminación salarial por razón de sexo. Después: Se amplía la posibilidad de inaplicación de los convenios colectivos a muchas más materias que al régimen salarial, se regula expresamente la inaplicación de la cuantía salarial y se concreta que se entenderá como situación económica válida para la inaplicación del convenio (o de determinadas materias reguladas en el mismo) la disminución de ingresos durante dos trimestres. La inaplicación deberá acordarse con los trabajadores legitimados para negociar; en caso de discrepancia, se dictaminará por la comisión paritaria del convenio o por los acuerdos interprofesionales previstos, o en su caso por la comisión consultiva nacional de convenios colectivos u órganos equivalentes de las comunidades autónomas. El laudo tendrá la eficacia de un convenio y será impugnable por los cauces previstos para la impugnación de convenios. El plazo será hasta la vigencia del nuevo convenio y se suprime la protección a la posible discriminación salarial por razón de sexo. Supuesto C - Autónomo emprendedor. Pone en marcha una empresa. ¿Cuáles son (y eran antes), de salida, las ventajas/deducciones/bonificaciones a las que puede acogerse?Antes: Con carácter general no existían ventajas/deducciones/bonificaciones en razón del tipo de empresa. Después: Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán concertar contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores siendo que, si se trata del primer contrato con un menor de 30 años, tendrá una deducción fiscal de 3.000, y si se trata de un desempleado con prestación por desempleo, la empresa podrá deducirse el 50% del importe de esa prestación en su cuota fiscal. Para mantener estos beneficios, deberá durar el contrato al menos tres años. Supuesto D - Mujer de 50 años, parada desde hace dos años. ¿Aumentan sus posibilidades (con esta reforma) de encontrar un empleo? Antes: Con carácter general no existía disposición específica. Después: El contrato de apoyo a emprendedores con mayores de 45 años con al menos 12 meses de inscripción en las oficinas de empleo, permitirá a la empresa deducirse 1.300 euros al año de su cuota a la seguridad social durante tres años en caso de contratar con un hombre y de 1.500 en caso de ser mujer y tratarse de tareas en que las mujeres estén menos representadas. Supuesto E - Joven recién licenciado. Firma su primer contrato en prácticas. ¿Cuántos puede encadenar antes de que le hagan indefinido? ¿Obtiene la empresa alguna ventaja contratándole?Antes: El contrato para la formación y el aprendizaje tenía un mínimo de duración de un año y un máximo de dos, prorrogable por 12 meses más en función de las necesidades de la formación o aprendizaje emprendido. A su término, no podía realizarse uno nuevo con la misma o distinta empresa. Después: Mínimo de un año, máximo de tres, con posibilidad de pactarse por convenio diferentes duraciones, pero siempre de un mínimo de seis meses y u máximo de tres años. Podrán celebrarse nuevos contratos de esta naturaleza con la misma o distinta empresa, pero para realizar actividades distintas a las del contrato extinguido. Las empresas que contraten para formación y aprendizaje con desempleados anteriores al 1 de enero de 2.012 están exentas del 100% de las cuotas de seguridad social, si son empresas de menos de 250 trabajadores, y del 75% si cuentan con mayor número. Por la conversión de estos contratos en indefinidos podrán deducir 1.500 euros anuales de cuotas si se trata de hombres y 1.800 si se trata de mujeres. Supuesto F - Mujer de 38 años. Indefinida, con siete años de antiguedad en la empresa. La empresa practica un despido improcedente el 2 de marzo de 2012. ¿Cuál es su indemnización? ¿qué ocurre si en su día con ese contrato la empresa obtuvo una bonificación o se dedujo fiscalmente dinero?Antes: La trabajadora tendría derecho a una indemnización de 45 días de salario por años de servicios, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades. Si la empresa reconocía la improcedencia y consignaba o abonaba la indemnización, no debería salarios de tramitación, en caso contrario los debería desde la fecha del despido hasta la de readmisión o la del auto que declarara extinguida la relación laboral. Después: El período desde el inicio del trabajo hasta el 13 de febrero se computará a razón de 45 días por año, y de 33 días a partir del 14 de febrero, con un máximo de 24 mensualidades. Los salarios de tramitación solo se deberán si la empresa procede a la readmisión. Supuesto G - Hombre de 35 años. Presenta una baja justificada por el médico de cabecera por ansiedad que dura ocho días en el mes de febrero. En marzo presenta otra por un período de cinco días. También justificada. ¿Puede la empresa despedirle? Antes: La empresa podía despedir (despido objetivo) en casos de ausencia justificada del 20% de las jornadas en dos meses consecutivos o del 25% en cuatro meses discontinuos, siempre que el absentismo de la plantilla superara el 2,5% en los mismos períodos. Después: Ha desaparecido la condición referida al absentismo de la plantilla.